Test IP 121 jest wystandaryzowanym narzędziem psychometrycznym identyfikującym podstawowe czynniki (de)motywujące badaną osobę do pracy, jej predyspozycje do kształtowania siedmiu kluczowych kompetencji oraz wewnętrzne ograniczenia zakłócające pomyślny rozwój zawodowy. Standaryzacja została przeprowadzona w Polsce na grupie ponad 2000 osób czynnych zawodowo dzięki czemu badanie pozwala nie tylko zdiagnozować cechy charakteryzujące danego pracownika, ale również wyłowić osoby wyróżniające się na tle całej badanej populacji. Test dzięki swojej konstrukcji pozwala również oszacować wiarygodność uzyskanych danych.
Pracownik uczestniczący w badaniu wypełnia kwestionariusz on-line, po czym na swoją skrzynkę mailową otrzymuje pisemny raport. Uzyskane wyniki są następnie omawiane i analizowane podczas indywidualnego spotkania z konsultantem.
Rekomendujemy wykorzystanie tego narzędzia w celu:

• zidentyfikowania osób o wysokim potencjale zawodowym,
• zaplanowania indywidualnych ścieżek kariery,
• wytypowania sukcesorów,
• określania stanu wyjściowego w procesie coachingowym,
• przeprowadzenia rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej.

Ocena 360° bada jak dany pracownik jest postrzegany przez osoby bezpośrednio z nim pracujące w kontekście kompetencji niezbędnych na jego stanowisku pracy. Każda osoba, dokonująca oceny (podwładny, przełożony, współpracownik, klient wewnętrzny, klient zewnętrzny) otrzymuje ten sam zakres pytań w postaci kwestionariusza on-line. Pytania w kwestionariuszu odnoszą się do wszystkich wskaźników behawioralnych składających się na wybrane kompetencje. Badany otrzymuje informację jak jego kompetencje przejawiają się w relacjach z określonym otoczeniem zawodowym. Raport indywidualny omawiany jest z konsultantem podczas sesji informacji zwrotnej, a efektem spotkania są rekomendacje rozwojowe dla ocenianego.
Ocena 360° najczęściej wykorzystywana jest:

• do oceny kompetencji osób pełniących wiele różnych ról zawodowych (przełożony, podwładny, współpracownik, klient wewnętrzny),
• jako punkt wyjścia do procesu coachingowego,
• do oceny kompetencji pracowników w przypadku macierzowej struktury organizacyjnej
• w sytuacji gdy bezpośredni przełożony jest w rzadkim, bezpośrednim kontakcie ze swoim podwładnym
• do planowania procesów rozwojowych.

Assessment/ Development Center bada umiejętności oraz postawy pracowników podczas specjalnie zaprojektowanych zadań. wymagających wykorzystania zachowań składających się na pożądany profil kompetencyjny.
Badanie najczęściej realizowane jest w postaci 8- godzinnych sesji, podczas których jeden asesor ocenia 2-3 osób. Dla zobiektywizowania wyników audytu każda z wybranych kompetencji jest obserwowana w minimum dwóch zadaniach, a ostateczna ocena jest ustalana na zasadzie konsensusu pomiędzy wszystkimi asesorami uczestniczącymi w sesji.
Oprócz zadań wymagających wykorzystania określonego spektrum zachowań w procesie oceny wykorzystywane są dodatkowe źródła informacji o badanych pracownikach: test psychometryczny iP121, testy kompetencyjne oraz wywiad kompetencyjny.
Assesment/ Development Center najczęściej jest wykorzystywany :

• podczas procesu wewnętrznej i zewnętrznej rekrutacji na stanowiska menadżerskie i/lub eksperckie,
• do selekcji uczestników programów rozwojowych,
• do identyfikacji talentów i sukcesorów.

Testy kompetencyjne badają poziom wiedzy oraz deklarowane postawy pracowników w zakresie wybranych kompetencji zawodowych. Pytania testowe odzwierciedlają tu określone sytuacje zawodowe, a zadaniem badanego jest wskazanie zachowania najbardziej efektywnego oraz najmniej trafnego w opisanej sytuacji. Dzięki takiemu konstruktowi pytań możemy sprawdzić, czy pracownik wie jak optymalnie zachować się w danej sytuacji i jakich zachowań zdecydowanie unikać. Surowy wynik punktowy uzyskany przez pracownika przekładany jest na konkretny poziom przyswojenia każdej z badanych kompetencji.
Testy kompetencyjne przeprowadzane są za pomocą kwestionariusza on – line dzięki czemu stanowią one doskonałe narzędziem do:

• badania potrzeb rozwojowych dużych grup pracowników
• diagnozowania kompetencji pracowników rozproszonych w wielu różnych lokalizacjach,
• optymalizowania budżetów szkoleniowych