Punktem wyjścia do stworzenia opisu stanowisk pracy jest przygotowanie wzoru Karty Opisu Stanowiska. Dobrze zaprojektowana karta powinna umożliwić zapisanie w niej wszystkich informacji istotnych z punktu widzenia:
- osób przeprowadzających rekrutację;
- osób obejmujących dane stanowisko;
- osób będących przełożonym danego stanowiska;
- osób odpowiedzialnych za ocenę i rozwój pracowników;
- osób projektujących ścieżki kariery oraz programy sukcesji;
- osób odpowiedzialnych za wyposażenie stanowiska.
Po zidentyfikowaniu zakresu istotnych informacji konsultanci Tangerine tworzą ich zbiory w postaci np.:
- Katalogu zadań organizacyjnych;
- Katalogu wskaźników efektywności;
- Księgi kompetencji.
Katalogi stanowią bazę danych wykorzystywaną do uzupełniania Kart dla wszystkich stanowisk w organizacji. Pozwala to na ujednolicenie języka jakim są opisywane zadania wykonywane na poszczególnych stanowiskach jak i oczekiwania wobec osób je piastujących.
Głównym celem tworzenia systemu rekrutacji i selekcji jest
zapewnienie firmie obsadzenia wszystkich stanowisk pracy, w jak najkrótszym czasie przez jak najlepiej wykwalifikowanych pracowników. Skuteczna selekcja i rekrutacja stanowi element polityki zarządzania talentami w firmie.
Punktem wyjścia jest tutaj zmapowanie całego procesu oraz określenie jego głównych interesariuszy. Kolejnym krokiem jest przygotowanie procedury rekrutacji i selekcji powiązanej z celami strategicznymi firmy oraz dokumentów ułatwiających skuteczną realizację całego procesu, do których między innymi należą:
- Formularze ułatwiające zgłaszanie zapotrzebowania na powstały wakat;
- Wzory ogłoszeń rekrutacyjnych;
- Przesiewowe testy kompetencyjne;
- Katalog pytań rekrutacyjnych;
- Pan działań budujących wizerunek pracodawcy;
- Zadania AC/DC.
Ocena okresowa umożliwia systematyczne monitorowanie stopnia realizacji oczekiwań firmy przez jej pracowników. W zależności od przyjętego modelu ocena może dotyczyć kompetencji zawodowych, osiąganych wskaźników efektywności czy też poziomu realizacji celów biznesowych.
Wdrożenie systemu ocen okresowych zaczynamy od precyzyjnego określenia kryteriów oceny. Następnie mapujemy proces oraz identyfikujemy jego głównych interesariuszy. Takie podejście pozwala nam na opracowanie procedur, formularzy oceny oraz narzędzi planowania i monitorowania rozwoju pracowników, tak aby ocena była jak najbardziej rzetelna, a zarazem jak najmniej obciążająca dla wszystkich zainteresowanych.
Nierozłącznym elementem systemu ocen okresowych są szkolenia podczas których przygotowujemy kadrę zarządzającą i pracowników liniowych do dokonywania oceny z wykorzystaniem przyjętych kryteriów, prowadzenia rozmów oceniających oraz działań rozwojowych.
Celem wprowadzenia w firmie polityki rozwoju pracowników jest:
- efektywne wykorzystanie zasobów ludzkich, poprawa jakości pracy oraz zwiększenie efektywności realizowanych przez pracowników zadań,
- wystandaryzowanie działań związanych z kształceniem, dokształcaniem i doskonaleniem zawodowym pracowników firmy,
- rozwój zawodowy wszystkich pracowników poprzez systemowe podnoszenie kwalifikacji,
- optymalizacja wykorzystania środków przeznaczonych na rozwój zawodowy pracowników.
Wdrożenie polityki rozwoju pracowników zaczynamy od zmapowania procesu oraz identyfikacji jego głównych interesariuszy. Stworzona mapa stanowi punkt wyjścia do opracowania procedur oraz narzędzi służących do określania potrzeb rozwojowych, doboru metod rozwoju pracowników oraz ewaluacji ich skuteczności na czterech poziomach Kirckpatrika.
